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跳出误区 找到培训成功的法则


跳出误区 找到培训成功的法则 记者:您多年来从事培训方面的工作,您认为目前中国企业在培训过程中存 在哪些误区? 林峰: 第一点,见树不见林。很多培训经理只针对一些点来培训,比如领导力、管理课程或者英 语水平,这些虽然会有所帮助,但是没有跟整个公司的营运战略紧密联系起来,不足以让 培训的效益最大化。 第二点就是培训不到位,趋于形式化,导致员工的实际能力不够。对于国际企业的培训项 目而言,以单纯的英语水平为例,我们知道中国的英语测评成绩一向非常突出,但若以英 语测评来评定员工实际的商业沟通能力或项目管理能力并不洽当,我们要评估的是员工真 实运用所学在工作上以提升工作效率的能力。 第三点,未与企业人才管理战略接轨,有效的人才管理策略有七大要素:包含招募——吸 引合适人才投效公司;目标与绩效——确保人才符合公司需求,并根据公司需求来训练与 培养。职业生涯发展——提升人才技能,让他们持续获得卓越进步。奖励与津贴——激励 人才追求成功;学习管理——将员工发展与他们的职业生涯规划和公司目标做链接,并成 为激励员工的福利;接班人计划——让重要人才为长期的职业生涯发展做好准备,以及人 力资源分析——以最符合公司需求的方式来衡量与管理人才。我个人从事培训工作多年, 深刻了解人才管理战略对于企业的重要性,一个永续发展的企业必定需要一个具备长期发 展的人才战略与企业长期战略紧密结合—这是企业制胜之必须。当年我们在山东的一个客 户就做得很好,他们收购了一家德国企业,准备在未来三年派数百人过去紧密配合并进行 业务对接。为此他们展开了以公司战略为导向的培训,克服语言障碍,提升语言技巧、管 理能力等技能,做到了从点到面,从理论到实践的规范化培训,现在已经能够跟其他的企 业进行跨国际的全球竞争了。 记者:很多人说,培训的过程中感觉收获很大,但难以持久,您认为有什么方法能让培训 的效果持续更长的时间,能让培训内容固化成行为习惯? 林峰:我认为真正有效的培训应该符合“70-20-10 学习法则”,即正规的培训时间只占 10%, 非正规的朋友交流分享学习占 20%,在工作中改进和提升过程占 70%。: 1、真正培训学习所用的时间只占 10%。 2、互动。改变行为最高效的一个方法就是沟通、互动。自己的一些思路想法是否可行, 有没有可实施性,这需要大家互动,彼此沟通。比如用英语说一段话,我一个人可能得用 10 分钟来学习,而在工作中,我把这一段话说出来,大家会觉得我说的好或者不好,彼此 进行改善,效率会提高很多。很多时候效率最高的方法就是跟学员在工作当中一起沟通。 在学习了培训内容之后,用 20%的时间与同事朋友进行沟通、交流,探讨彼此的思路,查 漏补缺,看看哪里不足。 无效学习是学习迁移转化失败的结果,员工如果无法学以致用,就会浪费组织相当高的成 本。 无效学习,是指学习项目虽顺利交付,但所学知识和技能并没被应用到工作上。技软公司 全球客户忠诚度总监 KieranKing 认为,无效学习是学习迁移转化失败的结果,员工如果无 法学以致用,就会浪费组织相当高的成本。技软团队通过实践,总结出了减少无效学习的 五个关键点,可最大化地提升学习发展项目的投资回报率。 1、将学习融入工作流程 70%——80%的学习均发生在工作中,所以应将学习无缝嵌入员工的日常工作。企业需要 通过学习管理系统提供丰富的学习资源,学习发展团队也需通过将学习资源融入工作来 “解放学习”,不能仅依赖学习管理系统或培训工作坊提供学习支持。 学习发展团队可亲临一线,观察员工工作并寻找可改进的学习发展流程,决定其需学习的 内容并提供有针对性的指导。比如,学习发展团队可将学习资源链接到企业的业务应用工 具中,或通过 SharePoint、企业内网、电子邮件等便捷工具整合学习资源,也可将对应项目 管理的学习资源链接嵌入软件系统的相应流程中。学习资源可包括在线课程、电子书籍、 书摘、工作助手、视频等内容。项目管理系统使用者如想获取特定项目管理模块的内容, 可无缝链接到学习资源,并采用自己喜欢的学习方式立即应用。 此外,学习须顺应员工的日程安排,可以将学习资源拆解成易于管理和学习的小块内容, 提高学习和迁移转化的效率。 2、强化学习 心理学家赫尔曼·艾宾浩斯(HermannEbbinghaus)发现,强化学习可提高记忆的保留时长, 从学到用的时间间隔越长,被遗忘的内容就越多。因此,学习发展团队需和员工共同制定 学习方案,并帮助员工找到可巩固已学内容的支持性资源。在培训学习之后,以一天或一 周为周期,合理安排强化巩固措施——技软建议采用混合多种学习资源的形式,在学习后 30 天之内分别实施 6 次巩固方案。 当面授工作坊完成之后,培训师会混合使用与工作坊主题相关、表现形式不同的学习资源 帮助学员巩固所学知识。混用学习资源可包括技软的在线学习课程、模拟演练、促进自我 反思或小组讨论的视频短片、移动端学习资源、借助技软提供讲师的混合式学习资源组织 的虚拟课堂等,学员的学习保留率、学习项目投资回报率都会大幅度提高。 3、确保高质量的内容 3、工作中应用。有时要想改变自己就是要在工作中获得新的技巧。行动改变体系,所有 的理论必须经过实践的检验,加深理论知识的印象,将剩下 70%的时间投入到工作当中,, 通过工作经历来积累经验,这样才能让培训的收益最大化。 记者:您认为,企业培训中定制化培训和企业内训有什么区别?企业发展的哪些阶段比较 适合引进定制化培训? 林峰:这是个非常好的问题,企业培训的目标在于创造企业效益 Efficacy—包括学生的学 习效益 Learners’Efficacy,财务上的投资效益 FinanceEfficacy 以及具战略意义的企业调配 布署效益 DeploymentEfficacy。以企业效益为前提的培训投资,我们可以参照下图说明: 企业开创期或是中小型企业,企业主要考虑到培训项目的投资报酬率与企业内部可用资源 的分配,参加定制化培训是比较经济效益的;相对而言若是企业已经发展


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